Die Motivations-States-Theorie der Zielsetzung besagt, dass das Verhalten von Menschen durch die unterschiedlichen Ziele bestimmt wird, die sie sich setzen. Es wird weiter behauptet, dass die Bemühungen der Menschen zur Erreichung von Zielen weitgehend von der Reaktion beeinflusst werden, die sie erhalten. Je nachdem, ob die Reaktion negativ oder positiv ist, wird die Leistung der Person beeinflusst. Kurz gesagt erklärt dies die Notwendigkeit, Leistungsdialoge bei der Zielsetzung zu verwenden.
Es gibt fünf verschiedene Aktivitäten, die Leistungsdialoge bei der Zielsetzung abdecken.
1) Hervorheben der Errungenschaften – dazu gehört die Untersuchung der vergangenen Errungenschaften und Ziele. Leistungsdialoge helfen den Menschen, Bilanz über all ihre Leistungen zu ziehen. Dialoge werden verwendet, da die Menschen nur aus einem Blickwinkel sehen, und ein Dialog stellt sicher, dass keine Person eine ihrer Errungenschaften verpasst.
Dieser Aspekt der Zielsetzung hilft den Menschen auch, ihre Leistungen in Bezug auf andere Ziele, die sie sich gesetzt haben, zu verwirklichen. Dies lässt die Möglichkeit, ein anderes Ziel zu erreichen, positiver erscheinen. Indem sie beobachten, wie viel sie in der Vergangenheit erreicht haben, werden sie ermutigt, zu glauben, dass sie in der Lage sind, noch viel mehr zu erreichen.
2) Identifizieren des Verbesserungsbedarfs – in diesem Teil des Leistungsdialogs bei der Zielsetzung können die Menschen ihre früheren Ziele und Leistungen analysieren und daraus schließen, wo sie verbessert werden müssen. Die Untersuchung dieser Bereiche hilft den Menschen, bessere Ziele zu setzen, wodurch ihre Erfolgsquote beim Erreichen des Ziels erhöht wird.
3) Klare Erwartungen haben – dieser Teil des Leistungsdialogs in Bezug auf die Zielsetzung hilft den Menschen zu erkennen, was sie beim Setzen eines Ziels erwarten sollten. Durch die beiden oben genannten Punkte im Zielsetzungsdialog gewinnen die Menschen Klarheit, wenn es um das nächste Ziel geht. Dies hilft den Menschen, alle Ziele zu eliminieren, von denen sie glauben, dass sie ihre Zeit verschwenden.
4) Zielsetzung – der wichtigste Aspekt des Zielsetzungsdialogs. Menschen bewerten ihre vorherigen Ziele vollständig, um zu wissen, wie sie neue Ziele setzen. Daher ist dies der wichtigste Teil des Zielsetzungsdialogs. Hier müssen die Leute alles anwenden, was sie aus ihrem Leistungsdialog gelernt haben, um ein Ziel zu setzen, das lautet:
a) Erreichbar
b) Herausfordernd
c) Spezifische
5) Planung – Wenn Menschen sich ein Ziel setzen, bekommen sie eine allgemeine Vorstellung davon, in welche Richtung sie sich bewegen müssen, um dieses Ziel zu erreichen. Daher ist ein weiterer wichtiger Teil des Ziel-Leistungs-Dialogprozesses die eigentliche Planung der konkreten Schritte, die zur Erreichung des Ziels unternommen werden müssen. Dies befürwortet die Anwendung all dessen, was die Menschen aus ihrer Vergangenheit gelernt haben, und hilft ihnen, alle bereits gemachten Fehler zu vermeiden.
Offensichtlich gibt es eine Vielzahl von Vorteilen, die Zielleistungsdialoge bieten können. Dialoge können extern oder intern helfen. Bei einem internen Dialog führt die Person einen Dialog in sich selbst, der ihm hilft, vergangene Leistungen objektiv zu bewerten und das Ziel entsprechend zu ändern. Bei einem externen Dialog findet der Dialog zwischen der Person und ihrem Vorgesetzten statt. Hier gibt der Vorgesetzte ein Feedback über die Leistung der Person in Bezug auf die gesetzten Ziele und zeigt die Richtung für alle neu zu setzenden Ziele auf. Leistungsdialoge im Prozess der Zielsetzung helfen den Menschen, ihre Bemühungen erfolgreich zu nutzen.
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